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Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)

Verschiedene Projektförderungen des Wettbewerbs „IuK & Gendermed.NRW“, darunter auch Gender-Med-AC in der Region Aachen, fokussieren diese Herausforderung für Modelleinrichtungen der Pflege und in Krankenhäusern. Dr. Paul Fuchs-Frohnhofen, MA&T, Würselen ist Partner im Vorhaben Gender-Med-AC und langjähriges Mitglied des INQA-Initiativkreises. Auf seine Anregung hin bot sich in Aachen die gute Gelegenheit, den Erfahrungsaustausch der NRW-Projektförderungen mit dem Fachaustausch des Initiativkreises zu verbinden.

„Gestern suchten Arbeitskräfte Jobs, morgen fahnden Jobs nach Arbeitskräften“, so markiert Christoph Bräutigam vom IAT der Ruhr-Universität Bochum  den –„Gezeitenwechsel am Arbeitsmarkt“. Im Kontext des soziodemografischen Wandels sinkt das Erwerbspersonenpotential in vielen Branchen, die Mitarbeiter/innen werden weniger und die wenigen werden älter. Dies wird die Arbeitswelt verändern. Lebensphasengerechte Arbeitskonzepte und qualifikationsgerechter Arbeitseinsatz sind nur zwei Themen, die im Kontext einer gendersensiblen Personalarbeit in Krankenhäusern auf der Tagesordnung stehen. Im Rahmen des Projektes klinikPROgender wird das IAT gemeinsam mit den Partnern und sieben beteiligten Einrichtungen verschiedene Maßnahmen zur Gestaltung vereinbarkeitsfördernder Arbeitszeiten und zur Arbeitsorganisation in einem Instrumentenkoffer zusammenfassen. Schon jetzt steht fest: In der medizinischen Versorgung und Pflege ist das Potential bei der Arbeitsplatzgestaltung und bei der Telearbeit eher gering. Dafür sieht der Pflegeforscher großen Nachholbedarf bei der Mitarbeiter/innenorientierung und viele positiven Effekte bei der Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen.

Von solchen positiven Effekten können auch der Geschäftsführer und die Mitarbeitervertreterin der St. Gereon Seniorendienste GmbH in Hückelhoven, Bernd Bogert und Manuela Garbrecht, berichten. St. Gereon ist ein Anwendungspartner im Modellvorhaben Gender-Med-AC, an dem insgesamt sieben Praxisunternehmen der Pflege in der Gesundheitsregion Aachen beteiligt sind. Arbeiten in Teams und Hausgemeinschaften mit den Bewohner/-innen, flexible Arbeitspläne, Verpflichtungen zur Weiterbildung und ein Förderangebot zur körperlichen Fitness sind wesentliche Bausteine des Betriebskonzeptes, das auf Wertschätzung und Anerkennung der Leistungen eines jeden Einzelnen beruht. Bernd Bogert weiß, wie viel kreative Energien und Engagement dies von den Mitarbeiter/innen einfordert. Doch die Investitionen gehen auf, denn seine Einrichtung setzt damit erfolgreich auf langfristige Personalbindung von der Ausbildung bis zur qualifizierten und erfahrenen Fachkraft. Hier werden Antworten auf die soziodemografischen Herausforderungen gegeben, durch Gender-Med-AC gelangen sie zielgerichtet in den Transfer.

Zwei weitere Handlungsansätze aus dem Krankenhaus Düren zeigen die Spannbreite der Themen, die durch Gender-Med-AC in der Städteregion zwischen den Einrichtungen verbreitet werden. Der Krankenhaus Düren unterhält mit großem Zuspruch einen Betriebskindergarten und bildet erfolgreich Frauen in Teilzeit zu qualifizierten Pflegekräften aus. Ein Topthema der Personalentwicklung ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, ein Geheimrezept auch hier die Wertschätzung der Beschäftigten mit ihren Potentialen und Bedarfen.

Wie habt Ihr das bei Euch gemacht? Das ist die zentral leitende Frage der Unternehmensberatung gaus gmbh und ihrer Partner im Projekt MED Life. Ein Blick über die Grenzen hilft, alternative Konzepte zur Umsetzung in NRW zu entwickeln und diese passgenau in Modelleinrichtungen durch Beratung und Schulung zu implementieren. Denn zu häufig enden gute Ansätze noch in der Sackgasse, weil nicht alle Rahmendaten berücksichtigt oder maßgeblich Verantwortliche nicht beteiligt werden. Partner in Schweden, Frankreich und der Schweiz stehen für Gespräche und Einblicke zur Verfügung.

Eine explizite Geschlechterperspektive nehmen die Partner des Projektes PFIF ein, wenn sie die Frage nach den Frauen in Führungspositionen im Gesundheits- und Sozialwesen stellen. Der Branchenvergleich ergibt für das Gesundheitswesen einen überdurchschnittlichen Anteil weiblicher Beschäftigter von rund 75 %. Dieser Anteil findet sich allerdings nicht in den Leitungsfunktionen und –positionen wieder. Hier liegt der Anteil bei gerade mal 40 %. Das Forscherinnenteam am SO CON Institut der Hochschule Niederrhein fragt nach den Ursachen. Denn zu spezifischen individuell wirkenden Karrierehemmnissen sowie zu strukturellen Karriere-Barrieren für Frauen im Gesundheits- und Sozialwesen gibt es bisher keine zuverlässigen Aussagen. Erste Erkenntnisse aus einer Onlineumfrage wurden in einem Vorläuferprojekt gewonnen, die Ergebnisse werden in Kürze herausgegeben.

Vertiefende Analyse mit potentiellen und aktuellen Frauen in Führungspositionen und Personalverantwortlichen in Unternehmen des Gesundheits-und Sozialwesens sind jetzt Ausgangspunkt für die Entwicklung und Erprobung gendersensibler Interventionsinstrumentarien.

Im Herbst wird man sich ein weiteres Mal zum Erfahrungsaustausch treffen und dabei nach Möglichkeit wiederum den Schulterschluss zur Bundesinitiative INQA suchen. Mit den Förderungen werden betriebsnahe und praxisorientierte Informationen und Unterstützungsangebote in Einrichtungen der Gesundheitswirtschaft platziert. Durch Vernetzung und Austausch werden sie bereits im Projektverlauf in die Fläche gebracht mit überregionaler Wirkung.

Text: Cornelia Schlebusch, Fachtechnische Begleitung beim Projektträger ETN für IuK&Gendermed.NRW)